Koran Jakarta | March 27 2019
No Comments

Transformasi BTN untuk Milenial

Transformasi BTN untuk Milenial

Foto : koran jakarta/ones
A   A   A   Pengaturan Font

Oleh Arif Minardi

Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mendorong PT Bank Tabungan Negara Tbk (BTN) menaikkan target penyaluran kredit pemilikan rumah (KPR), baik subsidi maupun nonsubsidi (Koran Jakarta 29/1). Maksudnya agar peran BTN lebih besar lagi dalam mengurangi backlog perumahan yang mencapai 11 juta unit. Pengurangan backlog masih minim jika diproyeksikan kebutuhan untuk generasi milenial sekitar 70 juta. Jumlah ini merupakan pangsa pasar luar biasa bagi BTN, sehingga perlu menuntaskan transformasi perusahaan.

Bagi BTN tahun 2019 saatnya melakukan terobosan untuk realisasi pengadaan perumahan rakyat dalam berbagai tingkatan sosial. Generasi milenial sangat bersemangat memiliki rumah sendiri, tapi sering terganjal muka. Harapan para pekerja muda berpenghasilan rendah untuk memiliki rumah perlu dijawab. Di sini perlu sinkronisasi program Tapera dengan skema Kredit Pemilikan Rumah (KPR) Sejahtera melalui Fasilitas Likuiditas Pembiayaan Perumahan (FLPP).

Bank Indonesia (BI) menyatakan debitur usia 26–35 saat ini lebih mendominasi pengajuan KPR untuk rumah tapak ukuran 22/70, rumah susun 22/70, dan rumah susun di bawah ukuran 21 meter persegi. Sementara itu, debitur berusia 36–45 menurun sejak tahun 2014. Data tersebut menunjukkan, kebutuhan hunian golongan masyarakat kelahiran 1980–1990-an yang sering disebut generasi milenial tergolong tinggi.

Sayangnya, belum seluruh milenial memiliki kesempatan mengajukan KPR untuk memiliki hunian sendiri karena terkedala beberapa faktor. Pada saat Non Performing Loan (NPL) sejumlah perbankan kurang menggembirakan karena pelambatan ekonomi dan peningkatan risiko nilai tukar, NPL BTN justru membaik signifikan dua tahun terakhir.

Trasformasi bisnis perseroan berbasis digital banking untuk mendukung core business dalam menunjang program sejuta rumah, terutama program untuk memenuhi kebutuhan perumahan kaum pekerja. Tahun 2014 terjadi rencana akusisi BTN oleh Bank Mandiri, tapi muncul resistensi dari karyawan. BTN sangat berkepentingan meningkatkan daya saing serta efisiensi operasional. Ini harus disertai pembenahan SDM secara mendasar demi kelancaran transformasi bisnis berbasis digital tersebut. Dalam transformasi sebaiknya juga dipikirkan konsep dan pranata kompetensi SDM serta pengembangan karir karyawan.

Sebenarnya, penggabungan sesama bank pelat merah sudah biasa, sehingga tidak perlu dihebohkan atau dipolitisasi secara berlebihan. Apalagi penggabungan bank BUMN sudah pernah terjadi. Contoh, Bank Madiri adalah hasil penggabungan Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Pembangunan Indonesia, serta Bank Expor Impor.

Terbukti penggabungan bank pelat merah ini membuahkan kinerja lebih kuat dan ini penting untuk menghadapi persaingan global. Merger bank BUMN melahirkan bank dengan aset terbesar di Indonesia. Ini telah meningkatkan daya saing industri perbankan nasional di tingkat regional maupun global. Langkah tersebut juga baik untuk mengantisipasi Komunitas Ekonomi ASEAN.

Rumuskan Kembali

Kompleksitas persoalan perbankan nasional menyangkut teknis dan sistem kompetensi SDM yang masih acak. Bank perlu merumuskan kembali sistem kompetensi, termasuk BTN. Selain itu, sistem penggajian karyawan sebaiknya berbasis kompetensi dan kinerja yang objektif. Masalah pranata kompetensi SDM perbankan sering membuat promosi karir tidak jelas karena kurang adil.

Persoalan laten di lingkungan perbankan nasional terkait dengan career resilience yang belum bisa mengikuti perkembangan zaman. Secara sederhana, career resilience bisa diartikan sebagai pengembangan karir karyawan beserta portofolio kompetensinya yang saat ini dirasakan semakin stagnan. Akibatnya, perubahan kondisi eksternal tidak mampu diikuti organisasi.

Definisi karir menurut pakar manajemen perbankan Gibson merupakan rangkaian dan kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja serta aktivitas dipengaruhi sikap-sikap serta perilaku individu dalam organisasi. Dari definisi itu dapat direflesikan, kondisi organisasi perbankan nasional belum memiliki career path yang ideal.

Penggolongan karyawan masih menggunakan metode lama yang sudah using, sehingga prestasi karyawan sulit diukur. Program pengembangan karir seharusnya sudah direncanakan saat rekrutmen. Program tersebut tidak cukup hanya dengan pra-jabatan dan penataran-penataran yang bersifat doktriner.

Setidaknya program pengembangan karier SDM diawali dengan assessment phase untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan seorang karyawan melalui sebuah workshops. Kemudian disusul dengan direction phase. Ini penentuan jenis karir dengan berbagai tools antara lain job posting, skill inventory, dan career path. Selanjutnya masuk ke dalam development phase sesuai dengan kompetensi kerja masing-masing.

Hingga kini persoalan penting ketenagakerjaan perbankan terkait sertifikasi kompetensi yang membuat mantan pegawai bank yang di-PHK sulit terserap kembali. Sudah saatnya otoritas perbankan nasional bersama-sama Forum Budaya Kerja Perbankan Nasional merumuskan sistem sertifikasi kompentensi yang baik.

Profesi di industri perbankan sangat dipengaruhi pesatnya perkembangan teknologi informasi dan komunikasi (TIK). Tuntutan untuk menyediakan jasa keuangan yang melibatkan TIK, seperti e-banking, mobile banking, priority banking, securitization, insurance, dan investment banking tak terelakkan lagi. Implikasi TIK tidak ada lagi batas antara pasar keuangan antarnegara. TIK sangat membutuhkan peran SDM yang berkompetensi tinggi. Sayang, SDM perbankan nasional belum banyak yang mampu bertransformasi dengan pesatnya konvergensi TIK.

Sudah saatnya industri perbankan mengubah budaya kerja secara mendasar untuk bisa bersaing dalam era globalisasi dan tata ekonomi dunia baru. Di antaranya, dengan menyempurnakan sistem kompetensi SDM menuju standardisasi global. Ini disertai memperkaya dan menyegarkan implementasi Peraturan Bank Indonesia (PBI) tentang penilaian fit and proper test agar mampu menjaring manajemen berintegritas, kompeten, dan reputasi andal.

Bank harus menyempurnakan mekanisme seleksi pejabat. Pelaksanaan uji kepatutan dan kelayakan pengurus serta pejabat eksekutif bank meliputi faktor integritas, kompetensi, dan reputasi yang diatur dalam Pasal 26 PBI. Ayat proses pemilihan pejabat bank BUMN tersebut harus dipertajam disesuaikan dengan ketentuan global tentang tata kelola perbankan. 

Penulis pernah menjadi anggota DPR

No comments for this article. Be the first to comment to this article.

Submit a Comment